Nếu như bạn cần tuyển dụng nhân viên marketing mà thấy quá khó? Nếu như bạn tuyển mãi, hoặc tuyển được 1 vài tuần thì ứng viên bay mất, chất lượng ứng viên apply vào công ty chưa được như bạn mong muốn thì Bài viết này dành cho bạn.

Nếu bạn đang mang trọng trách phải xây dựng được team marketing hay phòng marketing, việc tuyển dụng chắc chắn bạn phải làm thật tốt.

Là một người quản lý team marketing, nếu không tuyển được những nhân sự “phù hợp” thì hoạt động marketing của bạn sẽ luôn phải gặp nhiều bất ổn.

Hy vọng công thức tuyển dụng được Hưng viết siêu chi tiết này sẽ giúp được mọi người có những nhân sự tuyệt vời trong team.

Nào chúng ta cùng bắt đầu:

1. Xác định rõ mục tiêu

Bạn cần xác định rõ mục tiêu của công việc tuyển dụng của bạn.

Tuyển dụng là 1 quá trình dài, nó không phải chỉ chớp nhoáng trong 1 2 tuần hay chỉ là việc xem CV và phỏng vấn để chọn ra nhân sự để đi làm.

Cốt lõi của một hoạt động marketing thành công là cần có chiến lược phù hợp. Và để thực thi được chiến lược đó tốt thì bạn phải có nhân sự có khả năng thực thi được.

Nên tầm quan trọng của việc tuyển dụng đối với người quản lý team marketing Hưng cực kỳ ưu tiên.

Có 1 điều mọi người cần lưu ý là tuyển dụng cho team marketing mà phó mặc cho phòng nhân sự thì không được. Hãy chủ động trong từng khâu tuyển dụng để kết quả của công việc này đạt hiệu suất cao nhất.

ok. vậy mục tiêu phổ biến khiến bạn phải đi tuyển dụng nhân sự cho team marketing thì có những gì: 1 là bạn đang có 1 marketing plan cụ thể rồi, có KPI cụ thể rồi. Mục tiêu của bạn là đi tìm những nhân sự đúng chức năng để đặt vào vị trí mà bạn hoạch định ra.

2 là bạn đang cần 1 cuộc “thay máu”, vì 1 hoặc nhiều nhân sự không đảm bảo được công việc hiện tại

trường hợp cuối mà dạo gần đây Hưng gặp phải là có những nhân sự nghỉ việc đột ngột và mục tiêu thành cần phải tìm người thay thế hoặc có phương án nhân sự gì đấy ứng biến (trong lúc mình phải gấp rút tuyển)

Với mỗi mục tiêu bạn cần làm đúng theo như mục tiêu. Trong quá trình tuyển dụng đôi khi bạn sẽ lệch hướng, nên hãy cố gắng tập trung vào điều bạn muốn đạt.

Bạn hãy lưu ý vài điều nhỏ sau:

  • Hãy xác định rằng với khối lượng công việc bạn đã tính toán như vậy thì sẽ cần bao nhiêu nhân sự.
  • Hãy đặt ưu tiên cho những vị trí bạn tuyển dụng. Không phải vị trí nào khi tuyển dụng cũng có mức độ ưu tiên giống nhau.

Tuyển dụng cũng như bạn đang đi marketing và sale. Bạn cũng phải truyền thông sao cho đúng kênh, xác định chân dung ứng viên mình là ai, họ đang ở những kênh online hay offline nào v.v… Bạn đang làm branding cho công ty, với điểm chạm là buổi phỏng vấn ( đây là 1 ví dụ thôi). Ngay đến content cho ứng viên đọc bạn cũng phải viết sao cho hấp dẫn, giật tittle sao cho ứng viên phải gửi CV.

Tóm lại quy trình tuyển dụng bạn phải áp dụng mọi kiến thức marketing và sale của bạn vào, có làm như vậy thì bạn mới có thể tuyển dụng thật “mượt mà” và “trơn tru”.

2. Lựa chọn các kênh tuyển dụng

Thời đại 4.0, môi trường tuyển dụng cực kì mở, có rất nhiều kênh tuyển dụng cho bạn lựa chọn.

Đầu tiên hãy tận dụng các kênh mà hoàn toàn miễn phí trước đã, sau đó có thể sử dụng 1 vài kênh mất phí.

Hưng thường tận dụng khá hiệu quả từ các kênh miễn phí.

Cần Hưng tư vấn marketing (tính phí) thì đăng ký tại đây:

Vậy thì sẽ có những kênh tuyển dụng nào cho bạn tìm kiếm CV:

2.1 Website tuyển dụng

Là nguồn khá phổ thông giúp bạn tiếp cận CV, những cái tên phổ thông bao gồm:

Vietnamwork

Website này thì khá nổi trong các trang tuyển dụng rồi.

Bạn có thể đăng bài tuyển dụng hoặc mua gói tuyển dụng của Vietnamwork.

Traffic của người tìm việc lên Vietnamwork khá là lớn.

Vieclam24h

Timviecnhanh

TopCV

Ybox

2.2 Mạng xã hội (social media)

Các group tuyển dụng trên facebook

Đây là kênh tuyển dụng organic mà Hưng áp dụng nhiều nhất.

Có rất nhiều Group được chia sẻ bài tuyển dụng mà không cần duyệt.

CV từ trên này cũng có rất nhiều loại. Có những CV chả liên quan đến JD hoặc từ những người kinh nghiệm 6 tháng, 1 năm v.v…

Cái khó là bạn phải biết làm thế nào để bài tuyển dụng của bạn nổi bật giữa 1 rừng những bài post tuyển dụng khác.

Hãy join vào tất cả cá group tuyển dụng, các group cộng đồng marketing (các group cộng đồng thường có bài post của admin cho tuyển dụng).

Kênh này có hiệu quả không? Đảm bảo là với mọi người là Hưng đã tuyển rất nhiều ứng viên thành công từ đây.

Nguồn CV khá dồi dào nếu bạn biết cách post bài hoặc viết JD hấp dẫn. Đoạn dưới mình sẽ hướng dẫn mọi người nên viết JD sao cho tăng tỷ lệ gửi CV lên rất cao.

Đây là ví dụ 1 bài post tuyển dụng mình post trong group

Facebook fanpage

Fanpage chính thức của công ty, của brand là 1 nơi hoàn toàn có thể tuyển dụng rất tốt.

Những người yêu thích sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp bạn bán rất có thể muốn làm việc tại doanh nghiệp.

Tất nhiên là fanpage thương hiệu thì không được làm dụng để tuyển dụng. Nhưng với tần suất 1 tháng 2 bài thì Hưng nghĩ khá ổn.

Facebook cá nhân

Facebook cá nhân rất hiệu quả nếu list friend của bạn đang có rất nhiều người làm marketing.

Hưng từng sử dụng facebook cá nhân rất hiệu quả trong tuyển dụng. Vì 85% người trong firend list hiện tại của Hưng là người làm công việc liên quan đến marketing.

Những người quen trong lĩnh vực marketing đôi khi họ không phải là người apply mà họ tag bạn bè hoặc những bạn phụ hợp với vị trí mình đăng bài tuyển dụng.

Nhưng để tuyển dụng được trên nick cá nhân thì bạn cũng phải mất thời gian khá lâu để xây được list friend có đối tượng bạn bè và follower đúng target.

Linkedin

Linkedin là mạng xã hội cực hay.

Hưng thường xuyên sử dụng linkedin, và thấy rằng rất nhiều người lên linkedin để tìm việc.

Linkedin là môi trường tuyển dụng rất tốt và nó khá là “chuyên” cho tuyển dụng hơn là các mạng xã hội như Facebook.

Nhìn phần profile của tất cả mọi người sẽ tập trung vào công việc, vào sự nghiệp cũng như kinh nghiệm làm việc.

Và thường phần career trên linkedin được mọi người ghi nghiêm túc và đầy đủ hơn profile facebook .

Linkedin hiện tại được các bạn headhunt và tuyển dụng của các doanh nghiệp sử dụng rất nhiều.

Họ cũng hay share trao đổi CV trên linkedin.

Bạn có thể lên search vị trí nhân viên marketing bạn muốn tuyển trên search bar và kết nối với những ứng viên.

Tóm lại, linkedin cực kỳ hay trong việc tuyển dụng. Bạn hãy dùng Linkedin để kiếm ứng viên nhé.

Zalo

Zalo cũng là kênh rất tốt nếu bạn sở hữu list friend đầy người trong ngành marketing.

2.3 Kênh “truyền miệng” offline

2.3.1. Chăm ngồi cafe, tham gia các Event, workshop, khóa học

Ngồi cafe network với anh chị em trong ngành giúp chúng ta có thể giải quyết được rất nhiều việc.

Đừng ngại ngồi cafe, bắt chuyện tại các event, summit về marketing.

Ngoài nói chuyện chuyên môn, bạn có thể hỏi ví dụ như ” dạo này anh đang tuyển 1 bạn viết content cho website để làm SEO, em có quen bạn nào không?”

Đặt những câu hỏi tương tự với trường hợp tuyển dụng của bạn. 1 câu hỏi biết đâu lại giúp bạn có được vài ứng viên hoàn toàn miễn phí.

Có rất nhiều người tham gia các workshop hoặc khóa học, nhưng mục tiêu học chỉ là phần nhỏ, hoặc học cho biết.

Mục tiêu chính lại là học xem có nhiều bạn học viên nào mà thấy phù hợp với mình thì “bếch” về team luôn. Cách này cũng khá hay và khá là tiện.

2.3.2. Tận dụng nhân sự hiện tại giới thiệu ứng viên

Tôi hay gọi cách làm này là “toàn dân tuyển dụng”.

Mỗi người trong công ty đăng 1 bài post lên tường cá nhân, hoặc tag bạn bè liên quan trong ngành vào bài post.

Khi các nhân sự của công ty đăng tin tuyển dụng hoặc giới thiệu bạn bè apply thì thường sẽ có độ tin tưởng hơn nhiều, so với 1 nhân viên HR đi “lang thang” kiếm ứng viên.

Công ty có tầm 100 – 200 nhân sự, mỗi người post 1 bài thì bạn tiếp cận được rất nhiều ứng viên.

Thay vì mua 1 gói tuyển dụng của các website tuyển dụng, số tiền đó bạn hãy thưởng cho những nhân sự giới thiệu bạn bè đến phỏng vấn, và tuyển dụng thành công.

Chính những khoản thưởng đó đôi khi hiệu quả hơn bỏ chi phí tuyển dụng cho các bên dịch vụ tuyển dụng.

Nhưng để áp dụng cách “toàn dân tuyển dụng” thì cần phải có sự phát động của những người có vị trí cao trong doanh nghiệp. Cũng như sự yêu mến của nhân sự với công ty như thế nào, đó chính là điều tỷ lệ thuận với việc tuyển dụng thành công cho mọi vị trí, không chỉ là tuyển dụng nhân viên marketing.

2.4 Chạy quảng cáo

Bình thường bạn chạy quảng cáo ra khách hàng thì bạn chạy quảng cáo để ra ứng viên đi.

Bạn có thể chạy quảng cáo facebook conversion hoặc tương tác, đấy là 2 hình thức tôi nghĩ khá phú hợp.

Hãy đầu tư cho 1 nội dung đủ tốt và đầy đủ “xôi thịt” để mẫu quảng cáo của bạn đạt hiệu quả cao nhất nhé.

3. Viết 1 JD cuốn hút và chính xác

3.1 Nhưng thông tin cần có và những thứ cần phải làm đặc biệt trong JD

Người đi tuyển dụng giỏi, giỏi làm content và giỏi marketing

Kim Hưng

Bạn đi tuyển dụng mà bạn không biết marketing thì “rất mệt”

Chắc ai cũng biết đến khái niệm phổ thông trong marketing là:

  • Customer insight – sự thật ngầm hiểu
  • Xây dựng customer persona – chân dung khách hàng

Tuyển dụng bạn cũng cần phải hiểu những gì ứng viên muôn, chân dung của ứng viên mình là ai thì mình mới viết nội dung, mới chọn kênh tiếp cận, tùy chỉnh JD sao cho phù hợp.

Vậy thì các thông tin của 1 cái JD hấp dẫn nó sẽ bao gồm gì:

Tiêu đề

Bạn phải có 1 cái tittle rõ ràng, rành mạch là vị trí bạn tuyển là gì? Là chạy quảng cáo facebook, hay website content, bạn phải gọi tên chính xác vị trí mà bạn tuyển.

Benefit (quyền lợi)

Phần này bạn phải cho nó lên đầu tiên. Bởi vì nó là phần mà ứng viên quan tâm nhất. Những thông tin bạn cần liệt kê:

Mức lương: Mức lương cụ thể cho vị trí này là từ bao nhiêu đến bao nhiêu. ví dụ: chạy quảng cáo facebook lương cứng 5-6 triệu và 1-6 triệu lương thưởng KPI.

Lưu ý: phải ghi rõ mức lương. KHÔNG ĐƯỢC ghi kiếu: “mức lương thỏa thuận” hay “lương thưởng sẽ được trao đổi khi phỏng vấn”. Lý do là bạn mà viết thế thì ứng viên họ “chán ngấy” và không thèm quan tâm đến cái job của bạn nữa đâu, chứ đừng nghĩ là họ gửi CV hay đến gặp phỏng vấn.

Các chế độ BHXH, cơ chế thưởng, cơ chế nghỉ lễ: Công ty bạn có chế độ gì đặc biệt, hấp dẫn thì phải liệt kê hết ra, không được sót cái nào. Càng liệt kê được nhiều thì bạn càng có nhiều cơ hội nhận được nhiều CV và tỷ lệ tuyển dụng thành công cao hơn.

Cơ hội thăng tiến ở công ty: Phần lớn mọi người đều muốn thăng tiến trong công việc. Và bạn cũng chỉ nên tuyển những người có sự cầu tiến thôi. Mà muốn tuyển được những người có “chí” thì bạn phải nói rõ là họ sẽ thăng tiến, phát triển như nào nếu đạt được thành tựu, hay cống hiến cho công ty (phải cụ thể, rõ ràng, có con số).

Ví dụ: khi làm việc công ty sẽ đánh giá 6 tháng 1 lần, có cơ hội thắng tiến lên làm leader sau 6 tháng.

Mô tả công việc

Mô tả công việc không được viết trước mục Quyền lợi (benefit). Vì phần “Quyền lợi” hấp dẫn hơn, nên bạn phải viết nó đầu. Khi ứng viên họ thấy quyền lợi ổn thì họ mới muốn đọc tiếp Mô tả công việc.

Phần này, bạn phải viết thật cụ thể, chi tiết, tỉ mỉ.

Ví dụ bạn tuyển vị trí “viết nội dung website”, bạn muốn nhân sự đó ngoài viết bài, còn phải quảng bá, chia sẻ bài viết lên social, hoặc lên bảng từ khóa thì bạn phải ghi hết ra.

Không được ghi là “viết nội dung website” nhưng đến lúc thử việc hoặc làm việc chính thức thì lại bắt họ làm tất cả những việc trên.

Hoặc muốn họ làm thêm cả nội dung trên social, thì cũng phải ghi ra. Tức là khi công việc thực nhân sự phải làm gì, thì mô tả công việc phải liệt kệ ra hết.

Nếu bạn ghi thiếu, nhân sự đó thử việc thấy không đúng như trong JD hay phỏng vấn thì tỷ lệ họ bỏ việc là 90% => bạn tuyển dụng thất bại.

Yêu cầu

Các yêu cầu thì có thể tùy vào mức lương mà bạn ghi yêu cầu về số năm kinh nghiệm hoặc các kỹ năng mềm, hay sử dụng công cụ.

Phần này không được viết đầu , bạn hay viết nó gần cuối, đúng như thứ tự mà Hưng đang sắp xếp.

Ví dụ tuyển nhân viên chạy quảng cáo, thì có thể yêu cầu 1 năm kinh nghiệm, biết sử dụng các công cụ photoshop, google tag manager và google analytics v.v… (xem ngay bài viết hướng dẫn cách chạy quảng cáo google để hiểu sâu hơn nhé)

Phần này cũng phải ghi rõ ràng chi tiết. Càng minh bạch, cụ thể thì bạn sẽ sàng lọc được CV chất lượng hơn nhiều.

Thông tin công ty và thông tin liên hệ

Bạn phải ghi rõ tên công ty, tên nhãn hàng, địa chỉ làm việc, giờ giấc làm việc, và địa chỉ email cho ứng viên gửi CV.

Ứng viên họ sẽ tìm hiểu xem đơn vị đi tuyển dụng này là ai, có tiếng tăm không, sản phẩm này đang làm marketing như nào v.v…

Để tăng tỷ lệ chuyển đổi tuyển dụng cao lên, bạn cần phải làm tốt việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mà Hưng sẽ hướng dẫn tiếp ở các phần dưới.

Tóm lại, JD (job description) bạn đăng lên để ứng viên họ gửi CV cần phải viết đúng thứ tự: tittle -> Quyền lợi -> Mô tả công việc -> Yêu cầu -> Thông tin công ty, thông tin liên hệ.

Mọi thứ phải rõ ràng, rành mạch, có con số cụ thể trong JD.

3.2 Xác định JD cho vị trí intern, junior, senior, leader

Với từng level mà bạn đi tuyển thì cần có sự điều chỉnh JD.

Với vị trí intern (thực tập sinh), thì JD bạn cần tập trung vào môi trường công ty có sự học hỏi cho các bạn intern.

Với vị trí Marketing executive của junior thì sẽ không thể yêu cầu lâu năm, hoặc kinh nghiệm biết sử dụng nhiều tool hoặc hiểu biết đa kênh như senior.

Hoặc nếu bạn đi tuyển vị trí leader hoặc manager thì cần JD không chỉ tập trung vào kinh nghiệm chuyên môn, mà JD phải viết nhiều về kỹ năng quản lý đội nhóm, quản trị, xây dựng team v.v…

3.3 JD ví dụ:

Để cho mọi người thấy cụ thể 1 cái JD thì nên có những cái gì, Hưng đưa ra ví dụ dưới đây:

ví dụ JD của vị trí quảng cáo Facebook

4. Tiếp cận những CV và ứng viên chuyển nghiệp

Làm đến bước này là bạn đã có rất nhiều CV gửi về email tuyển dụng rồi.

Nhưng để tiếp cận những CV đó đúng cách bạn cũng phải chuẩn bị những thứ sau:

4.1 Sử dụng email chuyên nghiệp:

Trong môi trường tuyển dụng, dành giật ứng viên cạnh tranh khốc liệt, những điều nhỏ nhất lại chính là điều làm nên sự khác biệt của bạn so với các nhà tuyển dụng khác.

Bạn đừng sử dụng email tuyển dụng để ứng viên gửi CV có đuôi gmail hay yahoo hãy sử dụng mail có đuôi là tên doanh nghiệp hoặc tên brand.

Ví dụ: bạn không nên sử dụng email có dạng nguyenkimhung123456@gmail.com

hãy sử dụng email dạng tencuaban@tencongty.com

Nhưng email như vậy nhìn rất chuyên nghiệp và tạo niềm tin cho ứng viên hơn rất nhiều.

1 email để liên lạc trao đổi với ứng viên nhìn uy tín thì cũng tăng tỷ lệ gửi CV lên rất nhiều.

4.2 Sử dụng nick facebook, linkedin chuyên nghiệp

Nếu bạn đang truy tìm ứng viên, CV trên facebook, trông các group tuyển dụng v.v.. bạn phải sử dụng nick nhìn thật uy tín.

Không có ứng viên nào muốn trao đổi thông tin trước khi gửi CV mà phải nói chuyện với 1 cái nick ảo ( nick clone) có profile không rõ ràng.

Tuyệt đối KHÔNG DÙNG NICK AỎ, NICK CLONE khi post bài tuyển dụng và trao đổi với ứng viên trước khi họ gửi CV.

Nick của bạn cần có ava rõ ràng, là nick thật mà bạn hay dùng hằng ngày thì càng tốt.

Nick phải có profile rõ ràng về nơi làm việc, có post những hình ảnh về môi trường làm việc tại nghiệp thì càng tốt.

Điều này giúp tạo niềm tin cho ứng viên, họ cũng hiểu hơn về môi trường họ sẽ làm việc, tạo thiện cảm tốt.

5. Phỏng vấn nhân viên marketing ra sao

Sau khi lọc được nhưng CV có kinh nghiệm, việc phỏng vấn là 1 trong những phần quan trọng tạo nên quá trình tuyển dụng thành công.

Lưu ý: Bạn cần người có chuyên môn của vị trí bạn tuyển để phỏng vấn những vấn đề hay kỹ thuật chuyên môn.

Ví dụ, vị trí là chạy quảng cáo facebook thì phải có leader hoặc manager có chuyên môn về quảng cáo facebook phỏng vấn những câu hỏi chuyên môn. Hoặc vị trí content cho social thì phải do leader là người đã từng xây dàn page lớn, hoặc những page có lượt like và tương tác lớn. Hay tuyển vị trí thiết kế thì Hưng thường có thêm 1 anh design leader phỏng vấn cùng.

Tuyệt đối không để người không có chuyên môn về vị trí cần tuyển phỏng vấn 1 mình. Vì có thể phỏng vấn về văn hóa rất ổn, nhưng họ sẽ không đủ chuyên môn để đánh giá năng lực ứng viên. Điều này cực kỳ dễ gây ra việc tuyển dụng thất bại, ứng viên về không có năng lực đáp ứng công việc. Hậu quả là tốn thời gian và rất nhiều nguồn lực khác của doanh nghiệp và bản thân bạn.

Để phỏng vấn bạn cần:

5.1 Xác định những điều ứng viên mong muốn

Ứng viên khi họ đi tìm 1 môi trường mới, họ sẽ quan tâm là ở đây có gì hơn chỗ cũ.

Những thứ họ quan tâm bao gồm:

  • Mức lương cao hơn, các chế độ đãi ngộ tốt hơn. Có thể lương cứng thấp hơn nhưng thưởng cao hơn thì cũng làm họ thích. Hoặc họ quan tâm
  • Cơ hội học hỏi những kiến thức mới, thu nạp thêm kinh nghiệm mới.
  • Cơ hội thăng tiến, con đường sự nghiệp khi họ gắn bó với doanh nghiệp. Họ sẽ đi đâu về đâu khi cống hiến và làm việc.
  • Còn lại sẽ bao gồm những thứ như: cơ sở vật chất công ty, những người sếp của mình là ai, nơi làm việc có gần nơi họ ở không v.v…

Nhiều nhà tuyển dụng hỏi Hưng là: có thể dùng cơ hội học hỏi và tăng kinh nghiệm cho ứng viên để thu hút họ thay vì dùng mức lương được không.

Câu trả lời là: “rất là khó”

Bởi vì sao?

Khi họ đi làm, thì ứng viên họ vào đâu họ chả phải trải nghiệm để tăng kinh nghiệm. Không trải nghiệm ở nơi này được thì sang công ty khác.

Đừng bao giờ nghĩ tại sao ứng viên họ thực dụng thế, ứng viên không chịu nghĩ dài ra, không nghĩ rằng công ty đã cho họ nhiều kinh nghiệm.

Kinh nghiệm thì cũng để sau này họ thăng tiến lên 1 vị trí có mức lương cao hơn hoặc nhảy việc sang 1 công ty khác có mức lương hấp dẫn hơn thôi.

Hãy biết ứng viên quan tâm gì

Nên chung quy, nếu bạn muốn tuyển dụng nhân viên marketing thành công thì mức thu nhập của nhân sự cần là ưu tiên số 1, chứ không phải là cơ hội học hỏi trau dồi kinh nghiệm nhé.

5.2 Những câu hỏi bạn phải đặt ra cho ứng viên

Sau khi ứng viên giới thiệu bản thân, nhiều người sẽ rất giỏi gây ấn tượng với người phỏng vấn, nhưng nhiều người thì không.

Không phải bạn nào làm marketing cũng có khả năng giao tiếp, hay hướng ngoại nhiều.

Hưng đã từng phỏng vấn nhiều bạn thì cách họ trao đổi không có gì đặc biệt, nhưng khi bắt tay vào làm thì kết quả làm việc của họ lại tốt.

Nhưng cũng có nhiều ứng viên thể hiện trong buổi phỏng vấn tốt nhưng trong quá trình thử việc thì không được như mong đợi.

Tùy thuộc vào LỐI QUẢN TRỊ của từng người, chúng ta sẽ có cách lựa chọn nhân sự phù hợp khác nhau.

Công thức Hưng đưa ra áp dụng rất tốt với trường hợp của Hưng và môi trường tech-startup. Tùy theo doanh nghiệp của bạn là gì và lối quản trị của bạn ra sao hãy tự tùy chỉnh cho phù hợp nhé.

Nhưng vấn đề bạn cần đặt câu hỏi gồm:

  • Ứng viên có thể mô tả về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp không. Cái này đánh giá khả năng tự nghiên cứu của họ
  • Mục tiêu khi ứng tuyển vào công ty là gì. Họ vào để kiếm thêm kinh nghiệm, hay chỉ vì mức lương mới tốt hơn. Nếu mục tiêu rõ ràng, và điều đó phù hợp với công ty.
  • Mục tiêu dài hạn 1 2 năm tới họ muốn phát triển sự nghiệp thế nào, dài hơn thì họ muốn phát triển ra sao. Điều này giúp ta biết được là họ có phù hợp với công ty mình không, có đi dài được cùng với nhau hay không.
  • Những câu hỏi test chuyên môn, thì tùy vào vị trí bạn tuyển. Ví dụ: bạn tối ưu quảng cáo chuyển đổi facebook như thế nào; bài viết website phục vụ làm SEO cần có những yếu tố gì, cách thức tối ưu 1 landing page khi chạy quảng cáo; cách thức tối ưu quảng cáo Google v.v…

Xem ngay bài viết về cách làm content marketing để hiểu hơn về những công việc của 1 nhân sự làm content nhé.

Mức lương mong muốn khi làm việc ở công ty. Xác định xem ứng viên với kinh nghiệm đó thì phù hợp với mức lương ra sao. Thì tùy vào mục tiêu tuyển dụng, bạn đang muốn tuyển 1 nhân sự nhiều kinh nghiệm hay 1 nhân sự để về đào tạo thêm thì mức lương cần phải khác nhau.

Về phỏng vấn chắc mình sẽ có 1 bài viết chuyên sâu hơn về phỏng vấn. Nhưng cơ bản về phỏng vấn bạn phải trao đổi được những điều Hưng có nêu ở trên.

6. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu lúc nào cũng quan trọng.

Khi bạn marketing cho 1 sản phẩm có thương hiệu tốt thì sẽ dễ hơn là 1 sản phẩm mới toanh chưa có tiếng tăm gì trên thị trường.

Tuyển dụng mà doanh nghiệp bạn có thương hiệu là môi trường phát triển tốt, có phúc lợi hấp dẫn với người tài thì bạn đi kiếm CV không khó.

Vậy để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, bạn cần chú ý những thứ sau:

6.1 Cách hẹn gặp ứng viên đúng

Như Hưng nói ở trên, cần giao tiếp với ứng viên trên facebook, linkedin bằng tài khoản nhìn uy tin.

Sử dụng email công ty nhìn chuyên nghiệp.

Khi duyệt được những CV ưng ý, bạn cần phải có quy trình hẹn gặp thật chuyên nghiệp.

Phòng tuyển dụng cần gọi điện hẹn ngày, giờ cụ thể với ứng viên trước

Sau đó, nhân viên tuyển dụng phải có email thông báo lại về ngày, giờ , địa chỉ để ứng viên confirm xác nhận trên email.

Vào ngày phỏng vấn, trước buổi phỏng vấn 1 tiếng đến nửa tiếng thì nhân viên tuyển dụng hãy gọi điện nhắn lại cho ứng viên. Hãy hưỡng dẫn ứng viên lên văn phòng nếu công ty bạn ở vị trí khó tìm.

6.2 Cách từ chối và offer cho ứng viên

Offer lương đúng với năng lực là điều rất khó.

Qua buổi phỏng vấn, đừng bao giờ nghĩ là có thể đánh giá đúng được ứng viên.

Sau khi phỏng vấn nhiều ứng viên cho vị trí bạn tuyển, hãy offer lương qua email cho ứng viên mà bạn thấy phù hợp nhất.

Nếu ứng viên không phù hợp hãy gửi email thông báo sớm cho họ, để họ không phải chờ đợi.

Ngay cả khi ứng viên họ không phù hợp cũng cần trân trọng, hãy tỏ ra thật chuyên nghiệp trong việc thông báo kết quả phỏng vấn.

6.4 Hữu xạ tự nhiên hương

1 môi trường làm việc tốt, những nhân sự hiện tại cảm thấy happy khi làm việc và công hiến sẽ là câu chuyện word of mouth làm nên thương hiệu nhà tuyển dụng.

Môi trường tốt thì thương hiệu tuyển dụng sẽ được xây dựng

Hãy đối xử với những nhân sự trong team marketing bằng cả trái tim thì bạn sẽ tìm được những ứng viên tìm đến bạn bằng sự hết mình trong công việc.

7. Quá trình thử việc và sau thử việc

Phỏng vấn chỉ là phỏng đoán.

Đôi lúc ứng viên khi ở môi trường cũ nhân sự đó làm tốt, nhưng khi đến doanh nghiệp bạn thì họ không hợp và bộc lộ khả năng không tốt.

2 tháng thứ việc là khoảng thời gian vừa đủ để biết nhân sự đó có phù hợp hay không.’

Thử việc quan trọng hơn cả phỏng vấn. Và sẽ là con người thật làm việc thật chứ không còn là phỏng đoán.

Kết thúc 2 tháng thử việc hãy offer 1 mức lương mới, đánh giá đúng với năng lực của ứng viên.

Hãy tạo cơ hội phát triển cho những nhân sự làm được việc, có chính sách thưởng KPI khi chất lượng công việc đạt hiệu quả cao.

Việc tuyển dụng thành công, không chỉ dừng ở việc bạn tìm được người phù hợp, họ làm việc rất tốt mà còn còn là giữ được “người tài” không bỏ đi.

Những cam kết về lương thưởng, chế độ hay sự thăng tiến trong công việc cần được thực hiện đúng.

Với trường hợp nhân viên marketing không thực sự đạt được như mong muốn khi trao đổi ở buổi phỏng vấn thì hãy nhìn vào thái độ của họ.

Nếu họ là người cầu tiến, chăm chỉ, không ngại việc, chủ động trong công việc thì họ vẫn rất tiềm năng với team marketing của bạn.

Còn những trường hợp thái độ không tốt, và năng lực cũng không đủ thì đành phải giúp họ tìm môi trường khác thôi. Cách cho nhân sự không phù hợp nghỉ cũng cần phải làm thật tinh tế. Giúp họ tìm 1 môi trường khác phù hợp hơn sẽ là có lợi cho cả 2 bên.

Kết luận

Bạn thấy công việc tuyển dụng rất đau đầu đúng không?

Không ai có thể phủ nhận về điều đó.

Tuyển dụng nhân sự làm marketing là câu chuyện dài

Có thể bạn làm marketing rất tốt, kỹ thuật quảng cáo của bạn rất giỏi, content bạn cực kỳ được nhiều mến mộ, nhưng không phải ai cũng có thể quản trị được 1 team marketing, hay xây 1 team marketing đủ tốt.

Lý thuyết thì Hưng có chia sẻ 1 chút như vậy trong bài viết này.

Tùy vào phương pháp quản trị của mỗi người thì mọi người sẽ có cách áp dụng và trải nghiệm riêng.

Quan trọng là thực hành ra sao thì cần rất nhiều thời gian để áp dụng và rút kinh nghiệm.

Nếu bạn đang áp dụng phương pháp tuyển dụng nào hiệu quả thì hãy comment cho Hưng biết nhé? Còn nếu bạn đang gặp khó khăn gì trong tuyển dụng nhân sự marketing thì hãy cũng comment?

Chúc bạn tuyển dụng được những nhân sự tốt để xây nên 1 team marketing vững mạnh thúc đẩy được kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thêm mạnh mẽ !

Kim Hưng, Người Làm Marketing.


0 Bình luận

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *